Amudaryo tumani xokimligi ichki mehnat tartibi QOIDALARI
I. Umumiy qoidalar.
1.1.Ichki mehnat tartibining ushbu qoidalari Mehnat kodeksiga, mehnat to’g’risidagi boshqa qonun hujjatlariga, «Joylardagi davlat hokimiyati to’g’risidagi O’zbekiston Respublikasi qonuni», «Joylardagi davlat hokimiyati to’g’risidagi +oraqalpog’iston Respublikasi qonuni» ga muvofiq ishlab chiqildi va mehnat shartnomasini tuzish, o’zgartirish va bekor qilishni, ish vaqti va dam olish vaqtidan foydalanishni, mehnat intizomini hamda ish beruvchi bilan xodim o’rtasida yuzaga keladigan boshqa huquqiy munosabatlar masalalarini tartibga soladigan asosiy qat’iy me’yoriy hujjat hisoblanadi.
1.2.qoidalar korxonaning kasaba uyushma qo’mitasi bilan kelishib tasdiqlangan kundan boshlab kuchga kiradi va korxonada qo’llaniladi.
1.3.qoidalarga rioya qilish ish beruvchilar va xodimlar uchun majburiy hisoblanadi, uni bajarmaslik qonunchilikda belgilangan tartibda javobgarlikka tortish uchun asos bo’lib xizmat qilishi mumkin.
1.4. Ish beruvchining majburiyatlari:
1.4.1.Xodimlarning mehnatini tashkil etish;
1.4.2.qonun hujjatlari va boshqa me’yoriy hujjatlarda, mehnat shartnomasida ko’zda tutilgan mehnat shart-sharoitlarni yaratish;
1.4.3.Xodimga u bajargan ish uchun korxonada belgilangan mexnatga haq to’lash shartlarga muvofiq vaktida va to’liq hajmda haq to’lash.
1.4.4. Mehnat va ishlab chikarish intizomini, mehnatni muhofaza qilish shart-sharoitini ta’minlash;
1.4.5.qonunchilikka jamoa va mehnat shartnomasiga muvofiq xodimlar tomonidan dam olish huquqini amalga oshirishni ularga kafolatli va badal to’lovlari to’lanishini ta’minlash;
1.4.6.Mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan unga yetkazilgan zarar uchun xodimga haq to’lash ;
1.4.7.Xodimlarning vakolatli organlari huquqlariga rioya qilish, ularning faoliyatiga ko’maklashish, mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar bo’yicha muzokaralar olib borish;
1.4.8.Mehnat kodeksiga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzish.
1.5.Xodimning majburiyatlari:
1.5.1.O’zining xizmat vazifalarini vijdonan bajarish;
1.5.2.Mehnat intizomiga rioya qilish, ish beruvchining qonunga muvofiq keladigan farmoyishlari va ko’rsatmalarini o’z vaqtida hamda aniq bajarish;
1.5.3.Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi va ishlab chiqarish sanitariyasiga doir qoidalarga rioya qilish;
1.5.4.Korxonaning mol-mulkiga avaylab munosabatda bo’lish;
1.5.5.Mehnat jamoasining a’zolari, korxona mijozlari va ish jarayonida aloqa qiladigan boshqa shaxslar bilan xushfe’l munosabatda bo’lish.
- Mehnat shartnomasini (kontraktini) tuzish, o’zgartirish va bekor qilish tartibi.
2.1.Ishga qabul qilish ish beruvchiga to’g’ridan-to’g’ri murojaat qilish orqali amalga oshiriladi.
2.2.Ishga qabul qilinayotganda ishga kiruvchi quyidagi hujjatlarni taqdim etishi shart:
2.2.1.Pasport (yoki uning o’rnini bosuvchi hujjat), va yashash joyidan ma’lumotnoma.
2.2.2.Ishga birinchi marta kirayotgan shaxslardan boshqalar mehnat daftarchasini taqdim etadilar.
2.2.3.Harbiy bilet harbiy xizmatchilar uchun yoki qayd guvohnomasi (armiyaga chaqiriluvchilar uchun);
2.2.4.Bajarish uchun qonunchilikka muvofiq faqat maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayorgarlikka ega bo’lgan shaxslargina qo’yilishi mumkin bo’lgan ishga kiritish paytida ma’lumot to’g’risidagi davlat namunasidagi hujjat;
Ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsdan boshqa hujjatlarni talab qilishga haqli emas.
2.3.quyidagi hollarda ishga qabul qilishda yo’l qo’yilmaydi:
2.3.1.Mazkur qoidalarning 2.2-bandida ko’rsatilgan hujjatlar bo’lmaganda;
2.3.2.Agar ularning ishi bevosita bo’ysunish yoki birining ikinchisi nazorati ostida bo’lish bilan bog’langan bo’lsa, o’zaro yaqin qarindosh bo’lgan shaxslar (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o’g’illar, qizlar, er-xotinlar, shuningdek, er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va farzandlari)
2.3.3.qonunchilikda ko’zda tutilgan boshqa hollarda.
2.4.Mehnat shartnomasi tomonlarining kelishuvlar bo’yicha muzokaralarida tubandagilar belgilab olinadi:
ish joyi;
ishga kiruvchining mehnat majburiyatlari, u ishlaydigan ixtisoslik, malaka,lavozim;
mehnatga haq to’lashning miqdori va shartlari;
mehnat shartnomasini muayyan muddatga tuzish vaqtida uning amal qilish muddati;
ishni boshlash kuni;
Mehnat shartnomasini tuzish paytida mehnatga doir boshqa shartlar ham tilga olinishi mumkin (ishga qabul qilish paytida oldindan sinash, ish rejimi, mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish holatida jarima to’lash, to’liq ish vaqtida ishlash, kasblar(lavozimlar)ni o’rindoshlik asosida olib borish, bajarilayotgan ish hajmini ko’paytirish, ta’tilning davom etish muddatini uzaytirish va h.k.)
2.5.Mehnat shartnomasida ko’zda tutilgan mehnat shartlari darajasi qonunchilikda, jamoa kelishuvida, shuningdek, jamoa shartnomasida, korxonada qabul qilingan boshqa qat’iy hujjatlarda (ichki mehnat tartibi qoidalari, mehnatga haq to’lash to’g’risidagi nizom, mukofotlash to’g’risidagi nizom va boshqalar) belgilangan darajadan past bo’lishi mumkin emas.
2.6.Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko’rsatilmagan bo’lsa, u nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
2.7.Faqat quyidagi hollarda muddatli mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin:
bo’lajak ish muddatli xarakterda bo’lganligi sababli shartnomani noaniq muddatga tuzish mumkin emas;
ishni bajarish shartlari ayni muddatli mehnat shartnomasini tuzishni talab qilsa (kasalligi, malakasini oshirish uchun yuborilganligi ta’tilda, shu jumladan, bolaga qarash bo’yicha ta’tilda bo’lgan vaqtinchalik ish joyida bo’lmagan boshqa xodimning o’rniga ishga qabul qilish va h.k.);
xodim ana shunday shartnoma tuzishdan manfaatdor bo’lsa va uning yozma arizasi mavjud bo’lsa;
muddatli shartnomani tuzish qonunda ko’zda tutilgan bo’lsa.
2.8.Tomonlar o’rtasida mehnat shartnomasini tuzish to’g’risida kelishib olinganidan xodimga guvoxnomani rasmiylashtirish uchun zarur miqdordagi suratlarni taqdim etish taklif etiladi.
2.9.Ishga qabul qilinayotgan har bir xodim bilan mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo’lgan, kamida ikki nusxada yozma shaklda tuziladi, ular tomonlarning har biriga saqlash uchun topshiriladi.
Mehnat shartnomasi xodim va rahbarning imzolari bilan tasdiqlanadi. Rahbarning imzosi korxonaning muhri bilan tasdiqlanadi.
Xodimning talabiga ko’ra mehnat shartnomasi u bilgan tilda tuziladi va davlat tilida tuzilgan shartnoma nusxasi bilan bir xil yuridik kuchga ega bo’ladi.
2.10.Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi uni tomonlar imzolagan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim mehnat shartnomasi ko’rsatilgan kundan boshlab mehnat majburiyatlarini bajarishga kirishadi. Agar unda ishning boshlanish sanasi ko’rsatilmagan bo’lsa, xodim shartnoma imzolangan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay ishga tushishi kerak.
Ishga qabul qilish huquqi berilgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ruxsati bilan ishga qabul qilishni tegishlicha rasmiylashtirmasdan turib ishga qo’yilgan shaxs, ishga tushgan birinchi kunidan boshlab ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.
2.11.Mehnat shartnomasi tuzilgandan keyin ish beruvchi mehnat shartnomasining mazmuniga aniq muvofiqlikda ishga qabul qilish to’g’risida buyruq chiqaradi va hodimga imzo qo’ydirgan holda bundan xabardor qiladi.
2.12.Ishga qabul qilish paytida mehnat shartnomasida, dastlabki sinov to’g’risidagi shart ta’kidlanishi mumkin. Bunday ta’kid bo’lganda sinov sharti ishga qabul qilish to’g’risidagi buyruqda aks ettiriladi.
Dastlabki sinov muddati uch oydan oshmaydigan muddatga belgilanishi mumkin. Dastlabki sinov muddatining aniq davomiyligi (uch oy doirasida) mehnat shartnomasi tomonlarining kelishuvi bo’yicha belgilanadi. Tomonlar tomonidan sinov muddati belgilangan davrda ish beruvchi ham, xodim ham mehnat shartnomasini bekor qilib, bu haqda boshqa tomonni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirishga haqlidir. Bunda ish beruvchi sinovning qoniqarsiz natijasi xususida ishonchli isbotlarga ega bo’lishi kerak. Xodim ishni davom ettirishdan bosh tortish sababini ish beruvchiga tushintirishga majbur emas.
Agar tomonlar tarafidan belgilangan sinov muddati tugaguniga qadar tomonlarning birontasi mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risida bayonot bermasa, shartnomaning amal qilishi davom etadi.
Xodim uzrli sabablar bilan (vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik, harbiy yig’inlarda qatnashish, donorlik vazifalarini bajarish, sud maslahatchisi sifatida sudda qatnashish va h.k.) ishga bo’lmagan davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.
Dastlabki sinov sharti bilan ishga qabul qilingan xodim boshqa xodimlar bilan baravar mehnat qonunchiligida belgilangan barcha huquqlardan foydalanadi va javobgar bo’ladi.
2.13.Ishga birinchi marta tushgan va korxonada besh kundan ortiq ishlagan shaxslarga ish beruvchi mehnat daftarchalarini yuritishi shart.
Ish beruvchi yetti kunlik muddatdan kechiktirmay xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishlari va u kiritilishi kerak bo’lgan shaxsiy varaqa T-2 shakliga imzo qo’ydirgan holda yozuvning mehnat daftarchasidagi yozuv bilan aniq muvofiqligini tanishtirishi shart.
Xodimning xohishiga qarab mehnat daftarchasiga korxona ichida o’rindoshlik bo’yicha ishga qabul qilish to’g’risidagi buyruq yoki boshqa korxonada o’rindoshlik bo’yicha ishlash to’g’risidagi ma’lumotnoma asosida o’rindoshlik bo’yicha ishlash davrlari to’g’risidagi yozuv kiritiladi.
2.14.Ish beruvchi va uning manfaatlarini himoya qiladigan boshqa mansabdor shaxslar xodimdan uning mexnat majburiyatlariga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga zid harakatlarni sodir etishni, shuningdek, xodimning yoki boshqa shaxslarning hayoti va sog’lig’ini xavf ostiga qo’yadigan, or-nomusi va sha’nini kamsitadigan harakatlar sodir etishni talab qilishga haqli emaslar.
2.15.quyidagi hollarda va tartibda ish beruvchining yoki xodimning talabiga ko’ra mehnat shartlarini o’zgartirishga yo’l qo’yiladi:
2.15.1.Ish beruvchi, agar mehnat shartlarini saqlashning imkoni bo’lmasa, yoki bunday o’zgarishlarni texnologiyadagi va mehnatni tashkil etishdagi, xodimlar sonini yoki ish tarzini o’zgartirishga olib kelgan ishlar (xizmatlar) hajmini qisqartirishdagi o’zgarishlar belgilangan bo’lsa, ularni o’zgartirishga haqlidir. Mehnat shartlarini keyingi o’zgartirish to’g’risida xodim kamida ikki oy oldin yozma ravishda tilxat bergan holda ogohlantiriladi.Bu muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yo’l qo’yiladi.
Bu holda mehnat shartnomasini bekor qilishga quyidagi majburiy shartlar mavjud bo’lganda yo’l qo’yiladi:
agar xodim mehnatning yangi shart-sharoitida ishlashni davom ettirishga rozi bo’lmasa;
agar korxonada mehnatning ilgarigi shart-sharoitini saqlab qolish mumkin bo’lmasa.
2.15.2.Xodim qonunchilikda ko’zda tutilgan hollarda mehnat shartlarini o’zgartirishni yozma ravishda talab qilishga haqlidir (homilador ayol yoki 14 yoshgacha bolasi bo’lgan(16 yoshgacha nogiron bolasi bo’lgan) ayollar iltimosiga ko’ra to’liq bo’lmagan ish kunini yoki to’liq bo’lmagan ish haftasini belgilash, tibbiy xulosaga ko’ra homilador ayollarga ish me’yorlarini kamaytirish va h.k.).
Ish beruvchi xodimning talabini u berilganidan keyin uch kun ichida ko’rib chiqadi. Talabni qondirishdan bosh tortilgan holda ish beruvchi xodimga bosh tortish sababini ma’lum qiladi.
2.16.Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari o’zgartirilishi, shuningdek, uning xodim talabiga ko’ra mehnat shartlarini o’zgartirishni rad etishi xususida sudga shikoyat qilishga haqlidir.
2.17.Ish beruvchi xodimni faqat uning roziligi bilan boshqa doimiy yoki vaqtinchalik ishga o’tkazishi mumkin.
2.18.Tomonlarning kelishuviga binoan ishga qabul qilish paytida ham, undan keyin ham xodim tomonidan asosiy ish bo’yicha vazifalardan tashqari bajariladigan ishlar hajmini ko’paytirish tartibini, qo’shimcha majburiyatlar bajarishini kelishib olinishi mumkin.
Ko’rsatilgan ishlarni xodim asosiy ish uchun ajratilgan vaqtda bajaradi. Ularni bajarish tartibini va mehnatga haq to’lash miqdori tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.
2.19.Xodim mazkur qoidalarning 2.20-bandida belgilangan tartibda mehnat shartnomasini istalgan vaqtda bekor qilishga haqlidir.
2.20.O’zining mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risidagi niyati xususida xodim tegishli arizani ish beruvchiga ikki hafta oldin topshirib, yozma ravishda ogohlantirishga majburdir. Bu muddatni uzaytirishga yo’l qo’yilmaydi.
Bunday arizani korxonada belgilangan holda xodim o’zi ishda bevosita bo’ysungan mansabdor shaxsga topshirishga haqlidir.
2.21.Xodim tomonidan berilgan ariza u berilgan kundan keyingi kundan kechiktirmay rahbarga topshiriladi.
Xodimning arizasi uzrli sabablar bo’yicha ishni davom ettirish mumkin emasligi bilan shartlangan holda u ish beruvchiga uni topshirish kunida beriladi va ish beruvchi mehnat shartnomasini arizada kursatilgan muddatda bekor qilishga majburdir.
Uzrli sabablarga quyidagilar kiradi:
o’quv yurtlariga o’qishga qabul qilinish;
pensiyaga chiqish;
saylanadigan lavozimga saylanish;
xodim yoki uning yaqin qarindoshlarining biri tibbiy xulosaga ko’ra parvarishga muhtoj bo’lganligi sababli (bu xulosani VTEK, VKK beradi);
mazkur ishni davom ettirish mumkin emasligini belgilaydigan boshqa uzrli sabablar.
qonun bilan belgilangan ogohlantirish muddati xodim bilan ish beruvchi(yoki ishga kabul kilish vakolati berilgan mansabdor shaxs) o’rtasidagi kelishuvga ko’ra qisqartirilishi mumkin, bu esa xodimning arizasida mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq sanasini ko’rsatgan va ish beruvchining tegishli ruxsati ko’rinishida aks ettirilishi kerak.
2.22.Mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risidagi arizani xodim istalgan vaqtda, shu jumladan, vaqtincha mehnatga layoqatsizlik, ta’tilda, xizmat safarida bo’lgan davrda va hokazolarda topshirishga haqlidir. Ko’rsatilgan davrning hammasi mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risida belgilangan ogohlantirish muddatiga hisoblanadi.
2.23.Ogohlantirish muddati mobaynida mehnat shartnomasining shartlarini tomonlar odatdagi tartibda bajarishni davom etadilar.
Xodimning ogohlantirish muddati mobaynida arizani qaytarib olish huquqi saqlanadi.
Agar mazkur qoidalarning 2.20 va 2.21 -bandlarida ko’rsatilgan muddatlar tugaganidan so’ng mehnat shartnomasi bekor qilinmasa, mehnat munosabatlari davom ettiriladi.
2.24.Ish joyi saqlanib turadigan xodimning yo’qligi vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasining muddati ana shu xodim ishga qaytib kelgan kundan boshlab tugaydi.
2.25.Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko’ra uning muddati tugashidan oldin bekor qilishga quyidagi hollarda yo’l qo’yiladi:
Mehnatni tashkil qilishdagi o’zgarishlar, xodimlar soni (shtatlari) o’zgarishiga olib kelgan ish hajmlarining qisqarishi;
malakasi yetarli emasligi yoki sog’lig’ining yomonligi oqibatida xodimning bajarilayotgan ishga muvofiq emasligi;
xodimning aybli hatti-harakatlari.
2.26.Mehnat shartnomasini mazkur qoidalarining 2.25-bandida ko’rsatilgan asoslar bo’yicha bekor qilishga, korxonani tugatish va korxona rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilish holatidan tashqari,kasaba uyushma qo’mitasining oldindan roziligini olmasdan turib yo’l qo’yilmaydi. Ish beruvchi mehnat shartnomasini kasaba uyushma qo’mitasining roziligini olgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, aybli xatti-harakatlar uchun esa, bundan tashqari,-intizomiy jazoni belgilash uchun ko’rsatilgan muddatlardan kechiktirmay bekor qilishga haqlidir.
2.27.Ish beruvchining tashabbusiga ko’ra quyidagi hollarda mehnat shartnomasini bekor qilishga yo’l qo’yilmaydi.:
vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davrida yoki xodimning mehnat to’g’risidagi qonun hujjatlari yoki boshqa me’yoriy hujjatlarda ko’zda tutilgan ta’tilda bo’lgan vaqtida. Bu qoida korxonani to’liq tugatish holatiga tatbiq etilmaydi;
korxona to’liq tugatilib, xodimlarni majburiyatli ravishda ishga joylashtirish bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollardan tashqari;
homilador ayollar va uch yoshgacha bolalari bo’lgan ayollarga nisbatan, mehnat shartnomasi bekor qilinmaydi.
2.28.Ish beruvchi xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish niyati to’g’risida yozma ravishda (tilxat olib) quyidagi muddatlarda ogohlantirishi shart;
mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar, ish hajmlarining qisqarishi, xodimlar soni (shtati) o’zgarishi yoki ishlar tarzining o’zgarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilayotganda, kamida ikki oy oldin;
xodimning malakasi yetarli emasligi yoki sog’lig’ining yomonlashgani oqibatida bajarayotgan ishiga muvofiq kelmasligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinayotganida, kamida ikki hafta oldin.
Xodimni ogohlantirish muddatiga vaqtinchalik layoqatsizlik davrlari kiritilmaydi.
2.29.Agar tibbiy xulosaga ko’ra xodimning o’z zimmasiga yuklangan ishni bajarishni davom ettirishi mumkin bo’lmasa, ish beruvchi mehnat shartnomasini ogohlantirishsiz bekor qiladi va xodimga uning ikki haftalik ish xaqi hajmida badal to’laydi.
Xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra ushbu qoidalarning 2.23-bandida ko’zda tutilgan ogohlantirish muddatlari ham ularning davom etish muddati bilan o’lchanadigan pulli badal bilan almashtirilishi mumkin.
2.30.Xodimning aybli xatti-harakati oqibatida mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi kamida uch kun oldin xodimni mehnat munosabatlarining bekor qilinishi to’g’risidagi xabardor qiladi yoki buning o’rniga kerakli hajmda badal to’laydi.
2.31.Ish beruvchi xodim aybli xatti-harakatlar qilgan taqdirda u bilan mehnat shartnomasini quyidagi asoslar bo’yicha bekor qilishga haqlidir:
xodim o’zining mehnat majburiyatlarini muntazam buzib kelgan bo’lsa;
xodim o’zining mehnat majburiyatlarini bir marta qo’pol ravishda buzgan bulsa.
2.32.Mehnat majburiyatlarini bir marta qo’pol ravishda buzganlik deb quyidagilar tushuniladi:
ijro intizomini buzish (O’zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmonlari, farmoyishlari va topshiriqlarida, O’zbekiston Respublikasi hukumatining qarorlari va farmoyishlarida, yuqori organ va hokimning qarorlarida qo’yilgan vazifalarni amalga oshirishni o’z vaqtida va to’liq hajmda ta’minlamaganlik);
ishga uzrsiz sabablar bilan chiqmaslik (ishda uzrsiz sabablar bilan ish kuni mobaynida uzliksiz yoki vaqti-vaqti bilan jami 4(turt) soatdan ko’proq bo’lmaganlik);
Ishga alkogolli ichimliklar, giyohvandlik yoki zaharvandlik vositalarini iste’mol qilib kelish, buni guvohlarning ko’rsatmalari yoki tibbiy xulosa tasdiqlagan bo’lsa;
Ish joyida korxonaning mol-mulkini o’g’irlashni sodir etish.
xodimlarning, shu jumladan, tartibbuzarning ham hayoti yoki sog’lig’iga xavf tug’diradigan tarzda xavfsizlik texnikasini, qo’pol ravishda buzish;
xodim tomonidan mehnat majburiyatlari buzilib, O’zbekiston Respublikasida belgilangan eng kam ish haqining 5 (besh) baravar mikdorida moddiy zarar yetkazilishi;
maxfiy tutilishi lozim bo’lgan xizmat sirining xodim tomonidan oshkor qilinishi;
bevosita pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko’rsatadigan xodim tomonidan sodir qilingan aybli xatti-harakatlar ish beruvchi tomonidan unga nisbatan ishonchning yo’qolishi uchun asos bo’lsa.
2.33.Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda ham bekor qilinishi mumkin:
xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganda;
ilgari shu ishni bajargan xodim ishga qayta tiklanganda ;
xodim ilgarigi ishini davom ettirishiga imkon bermaydigan jazoga hukm qilingan sud hukmi qonuniy kuchga kirganda, shuningdek, sudning qaroriga ko’ra xodim ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganda;
ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari buzilganda, agar yo’l qo’yilgan buzilishni bartaraf etish mumkin bo’lmasa va ishni davom ettirishga to’sqinlik qilsa;
xodim vafot etganida;
2.34.Mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risidagi buyruqda Mehnat kodeksi yoki boshqa me’yoriy hujjatlarning tegishli bandi va moddasiga muvofik mehnat shartnomasini bekor qilishning asosi ko’rsatiladi.
Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko’ra mazkur qoidalarning 2.26-bandida ko’zda tutilgan uzrli sabablarga ko’ra va qonunchilikda muayyan imtiyozlar va afzalliklarni berish bilan bog’liq boshqa sabablarga ko’ra bekor qilinganida mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risidagi buyruqda ushbu sabablar ko’rsatiladi.
- Mehnat intizomini ta’minlash va javobgarlik
3.1.Muassasada mehnat intizomi mehnat to’g’risidagi qonunchilik hujjatlariga, jamoa shartnomasi shartlariga, ushbu qoidalarga va mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi, shuningdek, har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilishni o’z ichiga oladi.
3.2.Mehnat majburiyatlarini tegishli ravishda bajarish, mehnatda yuqori natijalarga erishish, korxonada uzoq muddat namunali ishlash va ishdagi boshqa yutuqlari uchun xodimlarga nisbatan quyidagi rag’batlantirishlar qo’llanishi mumkin:
minnatdorchilik;
pul mukofoti bilan taqdirlash;
qimmatbaho sovg’a bilan mukofotlash.
Jamiyat va davlat oldidagi alohida xizmatlari uchun xodimlar qonunchilikda belgilangan tartibda davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin.
3.3.Taqdirlashlar xodim ishlayotgan majmua rahbarining yoki xodimlar vakillik organining iltimosnomasiga ko’ra ish beruvchi tomonidan chiqariladigan buyruqqa binoan e’lon qilinadi.
3.4.Mehnat intizomini buzganlik uchun ish beruvchi xodimga nisbatan quyidagi intizomiy jazo choralarini qo’llashga haqlidir:
xayfsan e’lon kilish;
o’rtacha oylik ish haqining 30 foizi miqdorigacha jarima solish;
mehnat intizomini muntazam buzganlik uchun, shuningdek, ushbu qoidalarning 2.32-bandida ko’zda tutilgan xollarda xodimga o’rtacha oylik ish haqining 50 foizi miqdorigacha jarima solish;
mehnat shartnomasini bekor qilish.
3.5.Jazo chorasi qo’llanilishiga qadar xodimga yo’l qo’yilgan qonunbuzarlik sabablari va holatini yozma ravishda tushuntirish imkoniyati beriladi. Tushuntirish berishdan bosh tortish unga nisbatan sodir etilgan harakat uchun chora ko’rishga to’sqinlik qilmaydi. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
3.6.Ish beruvchi har bir harakat uchun ushbu qoidalarning 3.4.-bandida ko’rsatilgan intizomiy jazoning faqat bittasini qo’llashga haqlidir.
3.7.Intizomiy jazoning amal qilish muddati uni qo’llash kunidan boshlab bir yildan oshishi mumkin emas. Agar shu muddat davomida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa u intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi. Bunday holda intizomiy jazoni bekor qilish to’g’risida buyruq chiqarilmaydi. Intizomiy jazoni qo’llagan ish beruvchi uni bir yil tugashishiga qadar o’zining tashabbusiga ko’ra, xodimning iltimosiga ko’ra, xodimlar vakillik organi, yoki xodimning majmua rahbari iltimosnomasiga ko’ra bekor qilishga haqlidir. Xodimdan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi.
3.8.Intizomiy jazo ustidan xodim ushbu qoidalarning 5.1.-5.6-bandlarida ko’zda tutilgan tartibda shikoyat qilishi mumkin.
3.9.Ish beruvchiga xodim bevosita to’g’ridan-to’g’ri zarar yetkazgan holda intizomiy jazo va ta’sir ko’rsatishning boshqa choralarini qo’llashdan qat’i nazar, xodim, bundan tashqari, qonunchilikda belgilangan tartibda moddiy javobgarlikka ham tortilishi mumkin.
3.10.Mehnat intizomini buzganlik uchun xodimlarga nisbatan, intizomiy javobgarlikdan tashqari, loqal hujjatlar bilan ta’sir ko’rsatishning boshqa choralari ham qo’llanishi mumkin (mukofotdan, ish yakunlari bo’yicha yil uchun mukofotdan to’liq yoki qisman mahrum qilish va h.k.).
- Ish vaqti va dam olish vaqti
4.1.Xodim ushbu qoidalarga, navbatchilik jadvallariga va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq o’zining mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo’lgan vaqt ish vaqti hisoblanadi.
4.2.Korxonada har kungi ish vaqti 8 soatni tashkil etadigan besh kunlik ish haftasi belgilangan.
Barcha xodimlar uchun dam olish kunlarini xaftaning shanba va yakshanba kunlari tashkil etadi.
4.3.Har kungi ishning davomiylik vaqti quyidagi hollarda bir soatga qisqartiriladi:
bayram (dam olish) kunlari arafasida;
Jamoa shartnomasida ko’zda tutilgan boshqa hollarda.
4.4.Xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuv bo’yicha ishga qabul qilish paytida ham, keyinchalik ham to’liqsiz ish kuni yoki to’liqsiz ish haftasi belgilanishi mumkin.
Ish beruvchi quyidagi hollarda to’liqsiz ish vaqtini belgilashi mumkin:
homilador ayollar;
14 yoshgacha bolasi (16 yoshgacha nogiron bolasi) bo’lgan ayollar, shu jumladan, uning homiyligida yoki tibbiy xulosaga muvofiq oilaning kasal a’zosini boqayotgan shaxsning iltimosiga ko’ra, qonunchilikda, shuningdek, jamoa shartnomasida ko’zda tutilgan hollarda.
To’liqsiz ish vaqti sharoitida ishlash xodim uchun har yilgi ta’til muddatini mehnat stajini hisoblash va boshqa mehnat huquqlarini biror bir tarzda cheklashlarga sabab bo’lmaydi va ishlangan ishga mutanosib ravishda xak tulanadi
4.5.Har kungi ishning boshlanish va tugash hamda ovqatlanish uchun tanaffus vaqti quyidagicha belgilanadi:
Ish vakti: soat 09.00 dan 18.00 gacha
Tanaffus vakti: soat 13.00 dan 14.00 gacha
4.6.Har kungi ish vaqtidan ortiqcha belgilangan ish xodim uchun ish kunidan tashqari mehnat vaqti hisoblanadi.
Ish kunidan tashqari mehnat qilishga faqat xodimning roziligi bilan yo’l qo’yiladi.
4.7.Xodimlarning ayrim toifalarini dam olish va bayram kunlarida ishga jalb etishga faqat favqulodda hollarda ish beruvchining yozma farmoyishi bilan jamoa shartnomasida ko’zda tutilgan asosda va tartibda yo’l qo’yiladi.
4.8.Xomilador ayollar va 14 yoshgacha bolalari bo’lgan ayollar ko’rsatilgan ishlarga faqat ularning roziligi bilan jalb etilishi mumkin.
4.9.Xodimning ish vaqtidan tashqari, dam olish va bayram kunlaridagi mehnatiga haq to’lash jamoa shartnomasiga muvofiq amalga oshiriladi.
4.10.Barcha xodimlarga ish joyi hamda o’rtacha ish haqki saqlangan holda har yilgi mehnat ta’tillari beriladi.
4.11.Har yilgi ta’tillar (asosiy va qo’shimcha) vaqti, ularga haq to’lash va hisoblash tartibi, shuningdek, ta’til olishga huquq beradigan ish stajini hisoblash qonunchilikda ko’zda tutilgan tartibda amalga oshiriladi
4.12.Xodimning arizasiga ko’ra unga ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi mumkin, uning qancha davom etishi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.
4.13.Har yilgi asosiy ta’til quyidagicha beriladi:
ishlangan birinchi yil uchun-olti oy ishlagandan keyin;
ikkinchi va keyingi yillardagi ish uchun-ta’tillar jadvaliga muvofiq.
4.14.Ta’til har yili u beriladigan ish yili tugashiga qadar berilishi kerak. Ta’til xodimning yozma arizasiga ko’ra qismlarga bo’linishi mumkin. Ta’til qismlaridan biri kamida 12 ish kunini tashkil etishi kerak.
Muddatidan oldin ta’tildan chaqirib olish faqat xodimning roziligi bilan amalga oshiriladi. Ta’tilning foydalanilmagan qismi joriy yilda beriladi yoki keyingi yil ta’tiliga ko’shib beriladi.
4.15.Xodimning xohishiga qarab ish vaqtida eng kam muddatdan (15 ish kunidan) ortiqcha yillik ta’til uchun pul badali to’lanadi.
4.16.Har yilgi ta’tillarni berishdagi rag’batlar kalendar’ yili boshlanishiga qadar korxona rahbari kasaba uyushma qo’mitasi bilan kelishib tasdiqlaydigan jadvalga binoan belgilanadi. Ana shu tartibda jadval yarim yil tugaganidan keyin ana shu davrda ishga yangi qabul qilingan xodimlarni hisobga olib to’ldiriladi.
Xodim ta’tilni berish vaqti to’g’risida uning boshlanishidan ko’pi bilan 15 kun oldin xabardor qilinishi kerak.
4.17.Ta’til uchun haq ta’til boshlanadigan kundan oldingi kunda to’lanishi kerak.
Xodimning arizasiga ko’ra ta’til boshqa muddatga ko’chirilishi mumkin, agar u bu haqda o’z vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga ta’til boshlanishiga qadar ta’til vaqti uchun haq to’lanmagan bo’lsa.
4.18.Xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra mehnat shartnomasi bekor qilinganda (shu jumladan, uning muddati tugashi munosabati bilan ham) xodimning xohishiga ko’ra mehnat munosabatlarini keyin tugatgan holda har yilgi asosiy va qo’shimcha ta’tillar berilishi ko’zda tutilishi mumkin.
Mazkur holda ta’tilning tugash kuni mehnat shartnomasini bekor qilish sanasi deb hisoblanadi.
Keyin ishdan bo’shatish sharti bilan ta’tilga chiqqan vaqtda xodim, qonunchilikda belgilangan yoki tomonlarning kelishuviga ko’ra belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risida ogohlantirish muddati tugagan bo’lsa, mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risidagi arizani qaytarib olishga haqli bo’lmaydi.
- Mehnat shartnomasi tomonlari o’rtasidagi ixtiloflarni hal etish
5.1.Har bir xodim qonunchilikda, mazkur qoidalarda, korxonaning boshqa loqal hujjatlarida va mehnat shartnomasida ko’zda tutilgan mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan, sudda himoya qilish, shuningdek, malakali yuridik yordam olish huquqiga egadir.
5.2.O’zining huquqlarini buzilgan deb hisoblagan xodim mustaqil ravishda yoki kasaba uyushmasi qo’mitasi orqali ish beruvchiga og’zaki yoki yozma shaklda murojaat qilishga haqlidir.
5.3.Yozma javob xodimga uning murojaati mohiyatiga ko’ra, bevosita ko’rib chiqilgandan keyin yuboriladi.
Mehnat sharoitlarini o’zgartirish to’g’risidagi murojaatga javob xodimga uch kundan kechiktirmay jo’natilishi kerak.
Xodim bilan ish beruvchi o’rtasida ko’rsatilgan holdagi ixtilof paytida yoki ish beruvchining javobidan qoniqmaganda xodim o’zining tanlashiga ko’ra mehnat nizosini hal etish uchun sudga, shuningdek, xodimlar xukukini himoya qilishga vakolatli boshqa organlarga murojaat qilishga haqlidir.
5.4.Xodim sudga quyidagi muddatlarda murojaat qilishga haqlidir:
ishga tiklash to’g’risidagi nizolar bo’yicha xodimga u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risidagi buyruqning ko’chirma nusxasi topshirilgan kundan boshlab ko’pi bilan bir oy ichida;
boshqa nizolar bo’yicha-xodim o’z huquqining buzilgani to’g’risida bilgan yoki bilishi kerak bo’lgan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay;
xodimning sog’lig’iga yetkazilgan zararni to’lash to’g’risidagi nizolar bo’yicha sudga murojaat qilish muddati belgilanmaydi.
Mazkur bandda ko’rsatilgan muddatlarni uzrli sabablar bilan o’tkazib yuborilgan taqdirda ular sud tomonidan tiklanishi mumkin.